Bonjour à tous,
J'ai eue un cours aujourd'hui et je tiens à le partager avec vous car je trouve bien intéressant ces notions pour ceux ayant des postes de cadres ou qui dirigent des organisations.
Pour commencer, voici une définition du pouvoir : Nos définitions du pouvoir ont évolué au fil du temps. Auparavant le mot pouvoir pouvait signifier «avoir de l’autorité sur les autres», alors qu’aujourd’hui il signifie plutôt «être capable de faire faire les choses». Pour notre part, nous définissons le pouvoir comme étant «la possibilité d’influencer le comportement.»
Tout d'abord, il y a deux sources de pouvoir :
- Ceux relié au poste (ex : PDG vs stagiaire)
- Ceux relié aux habilités personnelles (Ex : Charisme vs timidité)
Pour chacune de ces sources de pouvoir il y a 4 facteurs qui contribuent à augmenter ou diminuer le pouvoir d'une personne au sein d'une organisation :
***Poste : Centralité - flexibilité - visibilité - pertinence
- La centralité réfère à sa position relative dans la structure hiérarchique et à l’accès à l’information que permet son réseau de communication. Les positions centrales sont investies d’un plus grand pouvoir. Pour augmenter la centralité de votre poste :
o Agrandissez votre réseau de contacts.
o Organisez-vous pour que l’on vous achemine l’information.
o Agissez comme source d’information auprès des autres.
-La flexibilité réfère au degré de discrétion conféré à un poste. Les postes dont la flexibilité est élevée permettent un pouvoir plus grand parce qu’ils ne sont pas assujettis à une supervision étroite et à l’obligation d’appliquer des règles à le lettre. Pour augmenter la flexibilité de votre poste :
o Réduisez le pourcentage de vos activités routinières.
o Augmentez la variété et la nouveauté dans votre travail.
o Proposez de nouvelles idées.
o Impliquez-vous dans de nouveaux projets.
o Participez aux premières phases du processus de prise de décision.
o Recherchez des tâches originales et de conception plutôt que des tâches répétitives et d’entretien.
- La visibilité est le degré auquel les leaders influents dans l’organisation sont conscients du niveau de performance des gens occupant un poste. Pour augmenter la visibilité de votre poste :
o Augmentez le nombre des contacts que vous entretenez avec des seniors.
o Présentez oralement le contenu de vos travaux écrits.
o Participez à des groupes de résolution de problèmes.
o Invitez des gestionnaires seniors à vous aider à souligner les réalisations de votre groupe de travail.
o Transmettez des notes personnelles de félicitations suite à l’obtention de rapports ou d’informations jugées utiles.
- La pertinence est la relation existant entre les tâches qu’accomplissent les individus et les priorités organisationnelles. Pour augmenter le pertinence de votre poste :
o Devenez un coordonateur interne ou un représentant de votre unité à l’externe.
o Fournissez des services ou de l’information aux autres unités.
o Contrôlez et évaluez les activités qui se déroulent à l’intérieur de votre propre unité.
o Agrandissez le domaine de vos activités professionnelles.
o Impliquez-vous dans des activités centrales pour les priorités de l’organisation.
o Devenez un coach ou un mentor pour les nouveaux membres.
*** Habiletés personnelles : Expertise - Attrait - Effort- Légitimité
- L’expertise réfère aux connaissances pertinentes à l’emploi que possède la personne et qui sont tributaires de sa formation ou de son expérience. Les individus dont l’expertise est forte sont reconnus comme étant fiables.
- L’attrait interpersonnel (désir de s’associer à une autre personne) est associé au charisme, à l’agréabilité et l’attrait physique (tableau 5.4). Les individus qui ont beaucoup d’attrait sur le plan interpersonnel sont perçus comme étant sympathiques.
- L’effort extraordinaire que déploie une personne au travail augmente son pouvoir parce qu’il suggère un engagement hors du commun justifiant un niveau de confiance supérieur envers cette personne. Les individus dont le niveau d’effort au travail est supérieur sont vus comme des gens dignes de confiance. Ils font «ce qu’il faut» pour que le travail se fasse, mettent l’accent sur une performance supérieure et gèrent leurs relations avec leur patron (Tableau 5.5). À cet égard, ils prennent bien soin de :
o s’assurer de comprendre la situation du patron, c’est-à-dire ses buts et objectifs, les pressions qui s’exercent sur lui, ses forces et ses faiblesses, son style de travail préféré;
o s’évaluer eux-mêmes, c’est-à-dire son style personnel, sa prédisposition à la dépendance envers les figures d’autorité;
o développer et entretenir une relation qui 1) satisfait aux besoins de l’un et de l’autre, 2) repose sur des attentes mutuelles, 3) tient le patron informé, 4) s’appuie sur la confiance mutuelle et l’honnêteté, et 5) utilise le temps et les ressources du patron de manière sélective.
- La légitimité est associée à un comportement qui est cohérent avec les valeurs organisationnelles clés. Les individus qui ont beaucoup de légitimité sont perçus comme étant corrects.
Où je veux en venir avec tout ça, c'est que ce n'est pas tout d'avoir du pouvoir, il faut savoir la transformer en influence pour que les choses se fassent dans l'entreprise.
Voici donc différentes stratégies pour augmenter son influence :
MODÈLE DES 3R :
- Rétribution : forcer les autres à faire ce que vous leur dites (intimidation & coercition)
- Réciprocité : aider les autres à vouloir faire ce que vous leur dites (flatterie & marchandage)
- Raison : montrer aux autres qu’il est raisonnable de faire ce que vous leur dites(appel aux valeurs& faits)
1. la stratégie d’influence axée sur la punition(rétribution) consiste à forcer les autres à faire ce que vous leur dites. Elle inclut soit l’utilisation de l’intimidation ou de la pression (indirecte), soit la coercition ou la menace (directe). Si la punition permet souvent une action rapide et directe, elle a le désavantage de tuer l’engagement et la créativité, de créer de l’insécurité, d’engendrer du ressentiment envers le patron et de générer une spirale de la menace pour maintenir la pression. Elle est plus appropriée lorsque :
la personne qui influence possède beaucoup de pouvoir;
l’engagement et la qualité ne sont pas importants;
les contraintes temporelles sont importantes;
il s’est produit des violations sérieuses aux règles;
les demandes sont très spécifiques et très claires;
les gens sont susceptibles de résister aux demandes qui leur sont faites.
2. La stratégie d’influence axée sur la réciprocité consiste à inciter les autres à faire ce que vous leur dites. Elle implique un recours soit à la flatterie ou à l’obligation (indirecte), soit au marchandage ou à l’échange de bons services (directe). Bien qu’elle ne suscite pas souvent de ressentiment, cette stratégie d’influence peut engendrer une vision instrumentale du travail et encourager les gens que tout est ouvert à la négociation. Cette stratégie est plus appropriée lorsque :
les deux parties sont mutuellement dépendantes;
chacune possède des ressources qui ont de la valeur aux yeux de l’autre;
les gens ont suffisamment de temps pour négocier;
il existe de normes de négociation bien établies;
les parties sont perçues comme étant au-dessus de tout soupçon;
il n’est pas essentiel de s’engager envers des buts ou des valeurs fondamentales;
les besoins sont spécifiques et à court terme.
3. La stratégie d’influence axée sur la raison consiste à démontrer aux autres qu’il est raisonnable de faire ce que vous leur dites. Elle implique soit l’appel aux valeurs personnelles (indirecte), soit la présentation de faits visant à mettre en évidence un besoin significatif (directe). Dans sa forme idéale, cette stratégie diminue le besoin de surveillance et améliore l’initiative, l’engagement et la créativité des subalternes. Cependant, elle exige un temps considérable (pour bâtir la confiance) ainsi qu’un ensemble d’objectifs et des valeurs communs. Cette stratégie est plus appropriée lorsque :
les gens peuvent consacrer beaucoup de temps à la discussion;
les gens partagent des valeurs et des objectifs communs;
les parties se respectent mutuellement et perçoivent l’autre comme crédible;
les parties entretiennent une relation soutenue.
Pour conclure, je tiens à vous mettre en garde sur l'utilisation de techniques dites coercitive car c'est la plus dangereuse à utiliser dans une organisation puisqu'elle tue la créativité et engendre des ressentiment! La meilleure technique restera donc la raison pour convaincre les différentes partie du bien fondé des actions à entreprendre. Un employé/ collègue/ coéquipier qui sais pourquoi il accomplis une tâche et connait son importance sera beaucoup plus motiver à l'accomplir qu'une personne s'étant fait punir pour ne pas l'avoir fait ou l'avoir mal fait!
Sur ce, je vous souhaite bonne chance à tous si vous avez à "gérer" des ressources humaines car c'est loin d'être évident et chaque erreur peut être fatale à une entreprise. Alors c'est un "songez-y bien" avant d'appliquer l'une ou l'autre de ces stratégie dans l'exercice du pouvoir!
